Les employés capables d’excellents résultats peuvent être déconcertants s’ils affichent constamment un rendement insuffisant.
Il faut d’abord trouver la raison sous-jacente. Rencontrez l’employé en privé pour lui demander comment progressent les mandats qui lui sont confiés. Les questions ouvertes orientent la conversation vers le sujet préoccupant — et c’est précisément ce que vous voulez. Il sera ainsi plus facile pour votre interlocuteur de donner son point de vue sur la nature des défis auxquels il est confronté.
Souvent, l’employé sera conscient du problème et soulagé que vous ayez remarqué sa difficulté. Si vous menez une conversation accommodante et respectueuse, la plupart laisseront échapper des indices sur les raisons pour lesquelles ils ne répondent pas aux attentes — certains laissant carrément le chat sortir du sac. Les uns pourraient ne pas savoir à quel point leur performance est médiocre, les autres se confondront en excuses ou en chercheront. Votre réaction doit être la même : soyez direct et formulez votre préoccupation. Évitez d’emprunter un ton accusateur, restez calme et donnez des exemples concrets. Affirmez clairement que vous voulez travailler avec l’employé pour résoudre le problème.
Voici les raisons qui reviennent le plus souvent et des manières de gérer des situations particulières.
Démotivation
Les employés sont motivés lorsque leurs tâches correspondent à leurs expertises, habiletés et compétences. La démotivation peut découler du sentiment de ne pas être apprécié ou d’une affectation qui semble dénuée de sens. Par exemple, l’objet et la valeur d’un projet peuvent être évidents pour vous, mais si les explications transmises à l’équipe ne sont pas suffisamment claires, celle-ci aura du mal à se rallier derrière le projet. Veillez à ce que chacun des employés sache à quel point sa contribution est importante pour le succès du projet. Remerciez-les tous quand ils franchissent une étape.
La collaboration d’un employé expérimenté peut aussi se révéler constructive. S’il n’est pas consulté, il pourrait se sentir démoralisé – surtout s’il a déjà été ignoré auparavant. Si vous remarquez sa frustration, invitez-le à soumettre ses idées et trouvez des moyens appropriés de profiter de sa contribution à l’avenir. À moyen terme, il sera remis sur les rails.
Manque de confiance
Les nouveaux employés manquent souvent de confiance, mais personne n’est à l’abri de ce sentiment. Certains sont anxieux s’ils n’ont pas d’instructions claires ou à l’idée de rencontrer un gestionnaire, surtout s’ils craignent d’être ridiculisés. Si le problème est le manque de confiance, assurez-vous que les employés savent que vous êtes là pour les aider et avec eux pour élaborer un plan de travail clair.
Le manque de confiance peut aussi être dû à un manque de formation. Il ne faut jamais présumer qu’une personne sait exactement quoi faire. Laissez aux nouveaux employés le temps d’apprendre les rudiments de leur poste avant d’exiger d’eux une performance optimale.
Problèmes personnels
Les problèmes de couple, le stress, l’anxiété ou un trouble physique ou mental peuvent réduire la productivité. Une dépendance, les soins à un membre de la famille, des problèmes financiers ou juridiques peuvent aussi affecter le rendement. L’employé a le droit de garder pour lui ses problèmes personnels. Si vous remarquez un certain niveau de stress, dites que votre porte est ouverte et communiquez régulièrement pour gérer la charge de travail et les échéances.
Selon l’ampleur de la situation, l’employé pourrait avoir besoin d’un congé ou d’un horaire flexible. Pour éviter les procédures complexes et coûteuses, il vaut mieux accommoder un employé que de le congédier. Rappelez-vous aussi que le programme d’aide aux employés et le programme d’aide aux entreprises offrent une aide immédiate et confidentielle. En tant que propriétaire ou gestionnaire d’entreprise, vous pouvez obtenir des conseils sur la manière de gérer des situations éprouvantes, surtout si vous ne comptez pas de spécialistes en ressources humaines.
Mauvaises habitudes de travail
Les bonnes habitudes de travail s’acquièrent. Si un employé consulte les médias sociaux, les logiciels de clavardage, Internet ou qu’il prend de longues pauses, son propre rendement et celui de l’ensemble de l’équipe seront affectés. Ce comportement peut être attribuable à un manque de motivation ou des problèmes personnels, mais il se pourrait que l’employé soit simplement désengagé. Le cas échéant, vous devez travailler avec lui pour élaborer un plan de gestion du rendement, définir des objectifs et le rencontrer régulièrement pour passer ses progrès en revue. Il est important de documenter ce processus, car l’employé touché pourrait être remercié s’il n’obtient pas les résultats escomptés.
Huilez les rouages de votre entreprise
Tout compte fait, les moyens les plus efficaces de gérer le rendement insuffisant auront aussi pour effet de le prévenir. Communiquez clairement les objectifs et les attentes ; soulignez les bons résultats et traitez vos employés avec respect. Ces lignes directrices entraînent toujours des résultats positifs dans la gestion du rendement et améliore l’engagement au travail.
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