Le changement est inévitable. Le changement – seule chose constante.
Ces propos passent inaperçus jusqu’à ce qu’ils nous touchent. La vie continue, comme la routine et le travail. Lors d’une réorganisation, c’est autre chose. Tout le monde semble perturbé. Les travaux prennent du retard ; les employés sont malades ; la confusion et l’apathie teintent l’atmosphère ; il est difficile de se concentrer ; le bavardage et les rumeurs circulent.
Mais le changement est inévitable. Les entreprises fusionnent, se vendent ou changent de gestion. Politiques, procédures, rôles et responsabilités sont mis à jour, et les employés encaissent le coup. Apportées à la structure, à la direction et aux procédures, les modifications passent beaucoup mieux si l’on suit les étapes ci-dessous, où l’on tient compte du point de vue des employés :
Faites preuve de transparence
Imaginez que l’équipe de direction fasse des réunions secrètes. Personne ne sait ce qui se passe, et les spéculations se répandent. Les employés potinent. Un jour, les portes s’ouvrent sur de nouveaux patrons. De nouvelles tâches sont confiées aux uns, alors que d’autres sont remerciés. Les nouveaux gestionnaires couvrent les survivants d’éloges tout en leur demandant de reprendre le travail normalement.
Vous ne comptez plus les heures nécessaires avant un grand changement et savez combien il est difficile de prendre les décisions qui touchent le personnel. La confidentialité est un enjeu, mais une communication rapide avec les employés fera toute la différence. En rassemblant l’équipe, partagez les raisons du changement. Parlez des perspectives, du calendrier et des avantages pour l’organisation. Si certains se sentent déconcertés, faites preuve d’ouverture et d’honnêteté. Une communication efficace est la clé ici.
Les employés se demandent comment ils peuvent y trouver leur compte. Le changement dérangera. Les plus anciens employés préfèrent maintenir le statu quo. Ils pourraient se sentir inaptes au nouveau rôle ou surqualifiés. Ils peuvent désapprouver le choix du nouveau patron ou trouver le moyen de l’invalider.
Invitez l’équipe à prendre part au plan
Invitez les employés à participer au processus. Les gestionnaires ignorent souvent cette ressource. Demander au personnel de nous aider à faciliter le changement peut sembler inadéquat.
N’est-ce pas le rôle du gestionnaire de gérer le changement? Les employés ont des connaissances et de l’expérience, alors que des gestionnaires gèrent. Pourquoi ne pas demander l’avis du personnel sur le meilleur moyen d’intégrer le changement? Esquissez un tableau comparant les nouveaux paramètres avec les anciens (cet exercice permet de dissiper les lunettes roses de la mémoire du passé – tout n’était pas parfait, autrement, les tâches seraient inchangées). Organisez des séances de réflexion, puis formulez des perspectives encourageantes. Quand un commentaire mène à une nouvelle pratique, attribuez le mérite à celui qui a eu l’idée. C’est du leadership, et vous n’avez pas besoin d’être à la tête pour le pratiquer.
Traitez les employés récalcitrants comme des adultes
Les difficultés d’adaptation se manifestent par une attitude inappropriée ou une chute de rendement. L’incompréhension d’un employé n’aura d’égale que la frustration du gestionnaire.
Asseyez-vous avec l’employé récalcitrant ; informez-vous sur ses objectifs, sur la manière dont il compte s’accommoder des changements et sur ce qui le dérange. Son point de vue pourrait vous rendre service. S’il n’aime pas la nouvelle méthode et qu’il fait l’éloge du passé, c’est le moment d’une discussion saine. L’employé est payé pour exécuter des tâches, et il est raisonnable de s’attendre à un bon rendement de sa part. S’il n’est pas freiné par des circonstances atténuantes, comme le manque de formation ou l’incompréhension des responsabilités qui lui incombent, demandez-lui s’il a d’autres préoccupations. Si vous pouvez écarter les défis d’ordre émotionnel ou physique, et que vous vous rendez compte que son problème réside dans sa réaction au changement, aidez-le à réfléchir. Nous savons tous que la colère et le ressentiment brisent des carrières. Discutez des effets néfastes du comportement autodestructeur. Qui choisit d’adopter un comportement choisit ses effets. Des personnes intelligentes se comportent comme s’ils acceptaient les changements. Pourtant, quand l’entreprise change, elle signale une nouvelle façon de voir les choses. Les employés qui résistent au changement se nuisent (et nuisent à l’organisation).
Il ne tient qu’à vous de traiter ces situations avec tact. Parlez avec les employés en privé – ne les visez pas en public. Tous les employés méritent d’être traités avec respect. Un conseiller peut les aider en toute confidentialité à traverser une période de changements et leur redonner la volonté de s’engager dans l’organisation.
Le changement a une incidence sur les employés. Qu’il soit positif ou négatif, ça reste un changement. Ne vous attendez pas à ce que les employés reprennent leurs activités comme si de rien n’était. Ils ont besoin de temps pour absorber le changement et se rajuster. Travaillez ensemble sur le changement, et les résultats se feront sentir.
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